I den politiska debatten har Margareta Winberg nyligen tagit upp den så omdiskuterade frågan, om lagstadgad könskvotering, för att få fler kvinnliga chefer. Frågan speglades också i en konferens med titeln ”Kvinna, Ledare och Chef” som nyligen hölls i Stockholm. På konferensen framgick tydligt att med lagstiftning könskvotera in kvinnor i styrelserummen inte är den enkla lösning som Margareta Winberg och andra pläderar för.

Vi möter ofta förklaringar till varför kvinnor är så underrepresenterade på ledande poster i näringslivet och på andra håll. Många gånger handlar det om ”manliga” förklaringar. Till exempel att kvinnor inte vill bli chefer, att kvinnor saknar tillräckligt självförtroende och att kvinnor av naturen sätter familj och barn i första rummet.

Stora vinster
De flesta är i dag överens om att företag och samhället som helhet skulle vinna på att få fler kvinnor i ledande positioner. Margareta Winberg menar dessutom att den manliga företagsstrukturen måste anpassas till ett mer kvinnligt ledarskap. Kvinnor på ledande poster är en hittills outnyttjad resurs som kan berika organisationer på många sätt.

Dagens företagsledningar beskrivs ofta som homogena grupper som kännetecknas av likformighet. Män väljer andra män till ledande positioner, ofta män som liknar dem själva. Många hävdar också att män ofta är alltför självcentrerade och konkurrensinriktade och därför behöver lära sig kvinnliga värderingar. Kvinnlig ledarstil är mer inriktad på samarbete och osjälviskhet.

Men den manliga ledarstrukturen låter sig inte ändras över en natt - och även om man kan driva på jämställdheten med lagstiftad könskvotering är många tveksamma till sådana åtgärder: ”Lagstadgad könskvotering är kanske att göra kvinnorna en björntjänst; de tvingas in i en miljö/struktur, som inte är beredd att ta emot dem.”

Rekommendationen är i stället att skynda långsamt och framför allt att växla över till ett nytt tankemönster: ”Kvinnor ska inte behöva anpassa sig till det manliga systemet, det är systemet som ska anpassas till ett nytt ledarskap - ett ledarskap som utnyttjar könens olikheter”.

Liknande tankegångar speglades också under en konferens som nyligen hölls i Stockholm: ”Kvinna, Ledare och Chef - ledarskap, målsättningar, motivation och kommunikation”. Konferensen var anordnad av företaget Konferensproduktion i samarbete med tidningen Chef.

En av de medverkande var managementkonsult Karin Nordström med 13 års erfarenhet som konsult, ledare, chef och ledarskapsutvecklare, nationellt som internationellt.

Titeln på hennes anförande var ”Kvinnligt vs manligt ledarskap - vadå?”. Hon ställde frågan varför vi över huvud taget talar om manligt respektive kvinnligt ledarskap, istället för att tala om bra ledarskap. Att vara en duglig ledare har med de personliga egenskaperna att göra, det handlar inte om vad man är kvinna eller man.

Ledarskap genom att stödja
På frågan varför det finns så få kvinnliga chefer svarade hon att kvinnor av tradition inte har samma vana att ikläda sig rollen som chef som män. Här spelar alltså nedärvda sociala mönster in. Medan män förstärker varandra i sitt ledarskap är kvinnor dåliga på att stötta varandra. Kvinnor är heller inte vana vid att bedriva samma form av ”lobbying” som män när det gäller att förankra beslut.

”Ta kontrollen över ditt eget liv - bli din egen coach!” var titeln på Margit Davidssons anförande. Hon har över 30 års erfarenhet i chefposition inom Volvo, S-E Banken och Posten och arbetar nu som personlig coach och mentor för ledare och chefer inom svenskt näringsliv.

Trots allt tal om jämlikhet är det oftast kvinnorna som får axla det tyngsta ansvaret för barnen. Margit Davidsson har lyckats kombinera en dynamisk yrkeskarriär med rollen som mamma till två barn.

Hon säger att kvinna föds man till. Chefansvar får man som mandat uppifrån.

Att vara ledare är något som man ständigt måste jobba med och utvecklas till - och att utveckla sitt personliga ledarskap är en fråga om attityder och målfokusering.

Enligt Margit Davidsson handlar allt ledarskap om motivation och att förstå vad som driver en själv och andra. En bra ledare ska kunna stödja enskilda medarbetare, ”förmedla ljus och värme som en elektriker”, och samtidigt leda sig själv genom att sätta upp nya mål och analysera vägen dit.

Samarbete nyckelord
En viktig faktor i sammanhanget är givetvis även villkoren för chefsrollen. Att vara chef är inget lätt åtagande. Chefen har en utsatt position och ska motsvara många krav och förväntningar, såväl från företagsledningen som från övriga medarbetare i organisationen.

- Alla som axlat ett chefsansvar vet att uppgiften inte är lätt, säger Ingalill Axelsson, ombudsman hos Ledarna, Sveriges chefsorganisation. Det gäller oavsett om vi talar om en kvinna eller man på chefsstolen.

- Hur vill du beskriva en bra chef?
- Chefsrollen har radikalt förändrats, säger Ingalill Axelsson. I dag handlar det ofta att även kunna leda de personer, som kan mera än chefen, inom sitt speciella område.

Därför är kommunikation och samarbete nyckelord. Ytterst handlar allt ledarskap om relationer och att kunna skapa en tillräckligt bra grogrund för att medarbetarna skall kunna växa och utvecklas.

En bra ledare har förmågan att ta fram det bästa hos andra och även hos sig själv. Och en bra ledare är lyhörd och reagerar snabbt när det dyker upp förändringar.

Finns det något speciellt som gäller för kvinnliga chefer?
- Det finns ingen forskning som entydigt bekräftar att det skulle finnas ett speciellt kvinnligt ledarskap, men kraven på kvinnliga chefer och ledare är oftast högre. I en miljö som är mansdominerad blir en kvinnlig chef mer synlig och iakttagen och därmed också mer påpassad. Ett tydligt målfokus och starkt självförtroende spelar också in. Att tillvarata kvinnors kompetens och erfarenheter är en del av mångfalden på arbetsplatsen som också är viktig.

Höga krav
Att vara en bra chef, även en kvinnlig sådan, handlar alltså i grunden om förmågan att kunna samarbeta, kommunicera, entusiasmera och inspirera sin omgivning på ett sätt som gynnar organisationen som helhet.

Det ställer naturligtvis höga krav på såväl yrkesmässig kompetens som på rent personliga egenskaper. Att med ”kvinnobonus”, lagstiftning och andra tvångsåtgärder könskvotera in kvinnor i styrelserummen tycks inte vara den enkla lösning som Margareta Winberg och andra pläderar för.

Mats Lönnerblad
Skribent i näringslivsfrågor